Na co narzekają pracodawcy? "Presja wysokich kosztów pracy i niedoborów kadrowych"

Najniższe bezrobocie w UE odnotowała Malta (3,1 proc.), drugie były Polska i Czechy (po 3,2 proc.). Najwyższe bezrobocie było w Hiszpanii (10,5 proc.). W październiku 2025 roku unijna średnia wyniosła 6 proc., a w strefie euro – 6,4 proc.

Wypaleni pracownicy i wysokie koszty pracy

Jak to się przekłada na nastroje wśród pracodawców? Według raportu agencji Trenkwalder Polska "Wyzwania Pracodawców. Strategie budowania lojalności pracowników" nastroje wśród przedsiębiorców w Polsce są dziś umiarkowanie optymistyczne.

– Rosnące od kilku lat koszty pracy, braki kadrowe i kompetencyjne stanowią realne wyzwanie dla pracodawców. To problemy dnia codziennego, które niejednokrotnie spychają na drugi plan budowanie długofalowej strategii HR opartej na lojalności i zaangażowaniu pracowników. Efektem jest rotacja i trudność w pozyskaniu właściwych kandydatów. Do tego dochodzi presja dostosowania procesów firmowych do tempa przyspieszającej rewolucji cyfrowej, by nie zostać w tyle za konkurencją – mówi Ewelina Glińska-Kołodziej, prezeska agencji zatrudnienia Trenkwalder Polska i członkini zarządu Polskiego Forum HR.

Badania przeprowadzone przez Trenkwalder Polska we współpracy z pracownią badawczą Openfield wśród 500 pracowników i 500 pracodawców z sektora prywatnego (29 branż – od sektora budowlanego i nieruchomości, przez bankowość, finanse, media i reklamę, IT i zaawansowane technologie, aż po przemysł, handel, transport, spedycję, logistykę i usługi dla biznesu) pokazały, że główne bolączki polskich pracodawców to:

• wysokie koszty pracy,
• wypaleni i zestresowani pracownicy,
• braki kadrowe i niedobór wykwalifikowanych pracowników,
• duża rotacja i trudności z budowaniem lojalności pracowników.

Prawie połowa ankietowanych przedsiębiorców (46,9 proc.) zwróciła uwagę na wysokie koszty pracy, które sukcesywnie rosną w ostatnich latach. Szczególnie dotkliwie odczuwają to właściciele małych firm, wśród których aż 57,5 proc. wskazuje rosnące obciążenia finansowe związane z zatrudnieniem pracowników jako główną przeszkodę w rozwoju firmy. Co więcej, aż trzy czwarte badanych (76,4 proc.) uznaje rosnące koszty pracy za duże lub bardzo duże wyzwanie, a tylko 4,3 proc. bagatelizuje znaczenie tego problemu w skali innych trudności. 

– Obciążenia fiskalne polskich pracodawców są ogromne i z każdym rokiem pochłaniają coraz większą część przychodu firm. Indeks kosztów zatrudnienia GUS w IV kwartale 2024 roku wzrósł prawie 14 proc. rok do roku. Oznacza to, że w ciągu 12 miesięcy koszty pracy w polskich firmach, obejmujące m.in. wynagrodzenia, składki i dodatkowe świadczenia, zwiększyły się prawie o 1/7 – wskazuje Ewelina Glińska-Kołodziej.

Drugim najczęściej wskazywanym wyzwaniem dla dzisiejszych pracodawców jest zarządzenie rosnącym wypaleniem zawodowym pracowników i stresem utrudniającym im realizację powierzanych zadań.

O wypaleniu zawodowym opowiada nam Alina, pracownica firmy informatycznej z Bielska-Białej.
– Doszło do tego, że godzinami siedziałam przed komputerem, nie mogąc się zabrać do pracy. Lekarz wysłał mnie na dwutygodniowe zwolnienie, kazał wyjechać choć na kilka dni, odpocząć i zająć się sobą. Skierował mnie też do psychiatry – mówi Alina.

Wróciła już do pracy, ale nadal nie czuje się dobrze, zastanawia się nawet nad tym, żeby się przebranżowić.

Co trzeci ankietowany menedżer (33,2 proc.) zwrócił uwagę właśnie na problem z kondycją psychiczną zatrudnionych osób, wskazując go jako ważne (41,2 proc.) lub bardzo ważne (25,5 proc.) wyzwanie dla funkcjonowania firmy. Polscy pracownicy są jedną z najbardziej zestresowanych nacji, badania potwierdzają, że nawet co drugi Polak odczuwa w pracy silny stres.

– Aż 1/3 pracodawców zwróciła uwagę na problem stresu i wypalenia zawodowego pracowników. Co więcej, problem ten zauważalny jest przede wszystkim w dużych przedsiębiorstwach, gdzie ponad 43 proc. badanych decydentów i przedstawicieli działów HR dostrzega jego znaczenie. Może to być związane z większą anonimowością pracowników dużych firm i ich depersonalizacją, co może wzmagać poczucie frustracji i zniechęcenia do pracy – zwraca uwagę Ewelina Glińska-Kołodziej.

Niedobory kadrowe

Wysokie koszty pracy (ZUS, podatki, itd.) jako bolesne wskazała prawie połowa ankietowanych (46,9 proc.). Niedobory kadrowe są dotkliwe dla 31 proc. badanych firm, a z dużą rotacją pracowników mierzy się co czwarta (27,8 proc.).

Aż 38,8 proc. pracodawców wskazało na brak wykwalifikowanych kandydatów. Natomiast aż 48,7 proc. ankietowanych pracowników wskazało zbyt niskie wynagrodzenie oferowane przez firmy. To pokazuje, że oczekiwania finansowe pracowników są wciąż wyższe niż oferta pracodawców, co w konsekwencji wpływa na wzrost rotacji. Ta w 2025 roku była wyzwaniem dla 30,4 proc. pracodawców i 29,9 proc. pracowników).

– Obserwowana przez pracodawców luka kompetencyjna nie jest dużym zaskoczeniem, ponieważ systemy edukacyjne generalnie nie nadążają za szybkim tempem zmian na rynku pracy. Dotyczy to zarówno takich dziedzin, jak informatyka i technologie cyfrowe, jak i kształcenia zawodowego, które było zaniedbywane i deprecjonowane przez ostatnie trzydzieści kilka lat – wylicza Ewelina Glińska-Kołodziej.

Ankietowani jako przyczyny niedoborów kadrowych wskazali jeszcze takie czynniki jak: trudność w pozyskaniu pracowników do pracy fizycznej i/lub zmianowej, wysokie oczekiwania kandydatów względem benefitów pozapłacowych, niska motywacja kandydatów do podjęcia pracy i pozostania w niej, niedobór kandydatów na lokalnym rynku pracy, ograniczone możliwości awansu lub rozwoju pracowników w firmie czy zbyt długi i pracochłonny proces rekrutacji.

Duża rotacja pracowników

Ostatnią z najczęściej wskazywanych przez pracodawców trudnością związaną z zauważalnymi brakami kadrowymi jest duża rotacja pracowników. Zwróciło na nią uwagę prawie 28 proc. ankietowanych menedżerów. Potwierdzają to analizy Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE), które wskazują, że każdego roku średnio 10 proc. pracowników (prawie 1,4 mln osób) odchodzi lub zmienia pracę.

– Na częste zmiany pracy szczególnie podatni są pracownicy młodzi, posiadający wysokie wymagania finansowe, oczekujący elastyczności czasu pracy i możliwości zachowania work-life balance. Firmy coraz częściej zmuszone są więc zabiegać o nowych pracowników już nie tylko poprzez atrakcyjne wynagrodzenia, ale także wzbogacanie oferty rozwojowej i dbałość o kulturę organizacyjną pracy, co – jak dowiodły przeprowadzone przez nas badania – staje się kluczowe dla budowania lojalności i zatrzymywania pracowników w dłuższej perspektywie – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej.

Małe firmy chcą przeczekać

Jednym z wyzwań, z którym już mierzą się polscy pracodawcy i pracownicy jest także automatyzacja i wykorzystanie sztucznej inteligencji w procesach firmowych. Według badań Trenkwaldera tylko niespełna 15 proc. firm planuje w najbliższym czasie dodatkowe inwestycje w automatyzację i rozwiązania z zakresu AI, a kolejnych 24 proc. podejmie takie działania w dalszej perspektywie. Konieczność dostosowania się do tempa przyspieszającej rewolucji cyfrowej nakłada na przedsiębiorców dodatkową presję rozwoju technologicznego i rozbudowy infrastruktury cyfrowej (wyczuwaną przez 16,1 proc. pracodawców).

Badanie przeprowadzone przez Trenkwalder Polska potwierdziło, że duże firmy chętniej inwestują w cyfryzację i narzędzia bazujące na sztucznej inteligencji (40 proc. ankietowanych firm), podczas gdy małe firmy, często bez wyspecjalizowanych działów IT, nie przykładają większej wagi do infrastruktury i kompetencji cyfrowych. Małe firmy odczuwają też relatywnie mniejszą presję na automatyzację (64 proc. w porównaniu do 83,3 proc. w przypadku dużych korporacji). 

– Pod względem automatyzacji i implementacji rozwiązań z zakresu AI mamy do czynienia z rynkiem pracy dwóch prędkości – duże i średnie firmy pokładają wielkie nadzieje na wzrost konkurencyjności poprzez wprowadzenie narzędzi bazujących na AI, dlatego też w dużo większym stopniu już wdrażają takie rozwiązania (40 proc. ankietowanych firm). Z kolei małe firmy, często pozbawione wyspecjalizowanych działów IT, póki co nie inwestują w dodatkową infrastrukturę i kompetencje cyfrowe. Może to wynikać zarówno z relatywnie gorszej sytuacji finansowej, braku specjalistów z zakresu IT, jak i z powszechnie pokutującego przekonania, że "zmiany technologiczne są wprawdzie nieuchronne, ale naszej firmy one nie dotkną" – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej.

Perspektywa na 2026 rok

Rok 2025 skończył się pod presją wysokich kosztów pracy, niedoborów kadrowych i rozpoczętych projektów digitalizacji i wdrażania narzędzi technologicznych.

– Obserwując nadchodzące zmiany legislacyjne w zakresie uprawnień PIP, które usztywnią rynek pracy, czy zobowiązania wynikające z dyrektywy unijnej o równości płac, spodziewamy się kontynuacji tego nastroju w 2026 roku, kiedy koszty pracy będą rosły nadal, luki kompetencyjne będą się powiększać, a trwające inwestycje technologiczne nie przyniosą jeszcze wymiernych i mierzalnych efektów. W praktyce oznacza to, że coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania łączące elastyczność z przewidywalnością. Dlatego w rozmowach z pracodawcami będziemy zwracać uwagę na potencjał pracy tymczasowej jako narzędzia pozwalającego bezpiecznie reagować na zmienność oraz optymalizować koszty zatrudnienia. Jednocześnie chcemy pokazywać, jak nowoczesne technologie w HR – już dziś stosowane w naszej organizacji – realnie skracają czas obsługi pracownika i klienta oraz pozyskania kandydatów i pomagają budować ich zadowolenie i zaangażowanie – podsumowuje Ewelina Glińska-Kołodziej.